Si eres gerente o uno de los principales representantes de RR. HH. de tu organización, es probable que el proceso anual de evaluación del desempeño de tus empleados te genere más ansiedad a ti que a los propios empleados. De hecho, los gerentes dedican 210 horas al año a la implementación de las mejores prácticas para llevar adelante este proceso.
Lo que muchos gerentes a veces no logran comprender es que el proceso de evaluación no tiene por qué ser la típica conversación estereotipada, seca y posiblemente incómoda (o difícil) que se suele entablar. Confeccionamos una lista viable de las mejores prácticas para que tanto tú como tus empleados directos puedan maximizar el tiempo dedicado a las evaluaciones y administrar y fomentar de mejor manera su talento.
Beneficios de evaluar a los empleados
Evaluar a los empleados no es solamente organizar una reunión anual para repasar su desempeño. Estas evaluaciones anuales tienen ventajas que repercuten en los miembros de tu equipo a largo plazo:
- Mejor comunicación
- Compromiso por parte de los empleados
- Desarrollo profesional
- Desarrollo de habilidades
Pasos del proceso de evaluación de los empleados
1. Determina qué tipo de proceso de evaluación del desempeño se debe utilizar en tu empresa.
El equipo de gestión debe crear un espacio seguro para que los empleados puedan conversar con sus gerentes directos, en lugar de que exista un espacio regido por la autoridad en el que los gerentes se limitan a marcarle a cada empleado en qué está fallando y por qué. Las empresas deberían incorporar el hábito de capacitar a sus empleados en lugar de disciplinarlos, y también sería conveniente que consideren implementar un sistema de aporte de comentarios por parte de los gerentes a fin de lograr un equilibrio y facilitar la relación entre estos y sus empleados.
Analicemos los diferentes procesos de evaluación que puedes utilizar para lograr este objetivo.
Tipos de procesos de evaluación de los empleados
Enfoque descendente
Este enfoque se asocia con el método estándar para evaluar el desempeño de los empleados. Una evaluación descendente implica organizar una reunión formal entre un supervisor y la persona supervisada para debatir errores e ideas, y brindar comentarios constructivos.
El objetivo es permitir la comunicación franca entre los empleados y sus supervisores con el fin de evaluar el desempeño pasado y planificar el desarrollo profesional a futuro. Sin embargo, una de las principales críticas a este enfoque es que puede causar ansiedad a los empleados y obstaculizar la comunicación franca porque se basa en una relación desequilibrada entre las personas involucradas.
Autoevaluación
Tal como su nombre lo indica, la autoevaluación implica que los empleados evalúen su propio desempeño de forma cualitativa y cuantitativa. Este método les permite sentir una mayor responsabilidad por el proceso y les da la oportunidad de reflexionar sobre su trabajo y brindar a los gerentes información valiosa desde su perspectiva.
Sin embargo, las autoevaluaciones no suelen ser objetivas y distorsionan la perspectiva de los empleados, lo que fácilmente puede generar conflictos y resentimiento entre ellos.
Evaluación de 360 grados
También se conoce como “retroalimentación de múltiples evaluadores” o “retroalimentación de múltiples fuentes”. Este método apunta a realizar una evaluación integral de los empleados. Incorpora comentarios de varias partes, como compañeros, empleados directos, supervisores indirectos e incluso los propios empleados. Si bien el proceso de evaluación de 360 grados es más sólido y constructivo, también puede resultar abrumador para los empleados y requiere más tiempo para procesar toda la información.
Calificaciones
En una evaluación del desempeño con calificación se utiliza una escala o un sistema de calificación (generalmente personalizado para tu organización) para medir el desempeño de los empleados. Un beneficio clave de este método es que proporciona datos cuantificables y permite descubrir fácilmente las tendencias a lo largo del tiempo. Sin embargo, la mayoría de los sistemas de calificación a menudo carecen de matices y tienden a inclinarse hacia observaciones agradables en lugar de precisas.
Combinación de métodos
Combina cualquiera de los procesos mencionados anteriormente para encontrar el mejor sistema de evaluación del desempeño de los empleados para tu organización.
2. Planifica el proceso de evaluación de tus empleados.
Una vez que hayas elegido el proceso de evaluación del desempeño para tu organización, el siguiente paso es planificarlo para que todos estén en sintonía.
La complejidad del proceso dependerá en gran medida del método que hayas elegido anteriormente. Implementar un sistema de calificación es mucho más sencillo que realizar una evaluación de 360 grados, la cual supone reunir a varias partes
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Normalmente, la elaboración del proceso comienza con el equipo RR. HH., que debe definir la línea de tiempo y los pasos necesarios para llevar a cabo la evaluación del desempeño de un empleado de forma satisfactoria. No olvides tener en cuenta las siguientes cuestiones cuando empieces a planificar tu propio proceso de evaluación de empleados.
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Capacitación: decide si es necesario capacitar a los empleados sobre el proceso, especialmente si es nuevo para la organización.
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Tiempo: considera cuánto tiempo necesitarán los empleados y los gerentes para completar la evaluación.
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Comentarios y acción: determina cuándo los empleados recibirán los comentarios y cuál será el cronograma para aplicar cualquier medida que deba tomarse como resultado de la evaluación (p. ej., ascensos o aumentos salariales).
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Participantes: decide cuántas personas participarán. ¿Serán simplemente el gerente y el empleado, o el proceso incluirá a varios evaluadores, como en el método de evaluación de 360 grados?
