7 modelos consagrados de gerenciamento de mudanças nas empresas

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Modelos de gestão de mudanças

Modelo de gestão de mudanças de Lewin: uma abordagem de três passos à mudança de comportamentos que remete ao processo de derreter e remodelar um cubo de gelo.
Modelo ADKAR: uma abordagem centrada nas pessoas para facilitar a mudança em cada uma delas.
Modelo de mudança em oito passos de Kotter: processo que usa a experiência do funcionário para reduzir a resistência e aceitar as mudanças.
Curva de mudança de Kubler-Ross: estratégia que detalha, por meio das cinco etapas do luto, como as pessoas processam as mudanças.
Modelo McKinsey 7S: processo focado no alinhamento dos sete elementos fundamentais presentes em todas as empresas
PDCA: processo cíclico e iterativo de gestão de mudanças centrado na melhoria contínua.
Modelo de transição de Bridges: modelo focado nas pessoas para gerenciar as experiências delas na transição para a mudança.

São várias as definições de gestão de mudanças, mas podemos dizer que é a forma como equipes e empresas implementam a transformação organizacional. A mudança é uma constante, assim como a gestão dela, e é um processo que sempre evolui e impacta a todos. E, embora não exista uma maneira certa ou errada de suavizar as mudanças, alguns modelos de gerenciamento comprovados são usados há muitos anos pelas empresas.

Modelo de gestão de mudanças de Lewin

Desenvolvido na década de 1940, o modelo de gestão de mudanças de Lewin continua relevante até hoje devido à sua estrutura simples e eficiente. De acordo com Kurt Lewin, que desenvolveu o modelo, a gestão de mudanças organizacionais pode ser dividida em três fases menores e administráveis:

Descongelamento
Alterar
Recongelamento

Por ser físico, Lewin usou o exemplo de transformar um cubo de gelo em um cone de gelo e aplicou esse conceito à gestão de mudanças organizacionais.

Primeiramente, uma equipe ou organização precisa “descongelar” os atuais processos e percepções ao se preparar para as mudanças que estão por vir. Esse passo ajuda a equipe a abordar a tarefa ou o desafio do zero, sem preconceitos ou hábitos indesejáveis.

Em seguida, é hora de implementar as mudanças. Uma mudança efetiva exige uma comunicação clara e constante em todos os canais que serão afetados durante e após a implementação.

Por fim, é necessário “recongelar”. Se você obteve um feedback preciso e se comunicou regularmente durante o passo da “mudança”, o passo do recongelamento estabelecerá corretamente o novo processo. Assim como os moldes de gelo, as equipes e empresas precisam se afastar de um molde antigo antes de incorporarem um novo.

O modelo de mudanças de Lewin, mesmo sendo muito básico para algumas pessoas, é uma ótima opção, pois revela padrões ou problemas antigos que nunca foram resolvidos, sem falar na abordagem direta a novas formas de pensar.

Modelo ADKAR

O modelo ADKAR é bastante usado devido à abordagem de gestão de mudanças focada nas pessoas. Criado por Jeffrey Hiatt, o modelo de mudança ADKAR facilita as mudanças no indivíduo, uma vez que a mudança geralmente envolve as reações das pessoas a elas, e não exatamente da mudança em si. ADKAR é a sigla em inglês de:

Conscientização (awareness): a consciência da necessidade de mudar
Desejo (desire): o desejo de apoiar e participar da mudança
Conhecimento (knowledge): o conhecimento de como mudar
Capacidade (ability): a capacidade de implementar a mudança
Reforço (reinforcement): o reforço para sustentar a mudança

Como a mudança organizacional depende diretamente dos funcionários para ser implementada corretamente, é essencial que as pessoas tenham um entendimento claro de quais mudanças estão ocorrendo, por que estão ocorrendo, e como isso as afeta no âmbito pessoal. No modelo ADKAR, as pessoas processam as mudanças durante estágios bem definidos, entendendo e aceitando o processo.

Continue lendo para saber como usar o modelo ADKAR na gestão de mudanças.

Veja como

Modelo de mudança em oito passos de Kotter

O modelo de mudanças em oito passos de Kotter foi desenvolvido por John Kotter, depois que ele fez uma pesquisa com mais de cem empresas. O modelo também foca as pessoas que vivenciam as grandes mudanças organizacionais, e não as mudanças em si. Os oito passos são:

Criar um senso de urgência.
Desenvolver alianças sólidas.
Formar uma visão estratégica.
Obter o apoio de todos.
Eliminar barreiras para ativar ações.
Gerar conquistas no curto prazo.
Manter a aceleração.
Instituir as mudanças.

Por meio da confiança, transparência e trabalho em equipe, o processo de gestão de mudanças de Kotter transforma pessoas notavelmente resistentes em participantes receptivos. Ao identificar a meta final, aproveitar o envolvimento de todos e executar as mudanças inevitáveis juntos, esse processo continua uma opção favorita entre os modelos de gestão de mudanças.

Curva de mudança de Kubler-Ross

Mais conhecida como "as cinco etapas do luto", a curva de mudança de Kubler-Ross é considerada uma estratégia confiável de gestão de mudanças devido à análise de como as pessoas processam a mudança em geral. Ao antecipar as possíveis reações dos funcionários, as empresas se preparam melhor para as mudanças. As cinco etapas são:

Negação
Raiva
Negociação
Depressão
Aceitação

Se as equipes e empresas perderem de vista quem são as pessoas mais afetadas pelas mudanças, as tentativas de implementar essas mudanças serão em vão. Mudar uma empresa não é como trocar o pneu do carro; há muitos fatores emocionais a considerar.

Uma ressalva é a de que essas etapas nem sempre são sequenciais, e as pessoas podem percorrê-las de formas diferentes; portanto, nem sempre é possível predeterminar a eficácia. Como tal, a estratégia também pode ser usada para complementar outros modelos de gestão de mudanças e, assim, dobrar os esforços da empresa.

Modelo McKinsey 7S

O modelo McKinsey 7S foi desenvolvido na década de 1970 por Thomas J. Peters e Robert H. Waterman, da empresa de consultoria McKinsey, para avaliar como as diferentes áreas de uma empresa trabalham juntas. De acordo com o modelo 7S, são sete os elementos fundamentais em todas as organizações:

Elementos rígidos (fáceis de identificar e controlar)

Estratégia
Estrutura
Sistema

Elementos suaves (subjetivos e difíceis de mudar)

Valores compartilhados
Funcionários
Estilo
Capacidades

Como esses elementos são interligados, se um for alterado, o efeito cascata afetará todos os outros. As empresas costumam usar o modelo 7S quando precisam implementar mudanças e alinhar diferentes departamentos e processos.

Se uma empresa crescer rapidamente, de 15 funcionários para 50, por exemplo, a equipe, os valores compartilhados e a estrutura da organização provavelmente mudarão e afetarão os outros elementos. O modelo 7S explica essas mudanças e realinha os elementos durante o crescimento, tudo para manter o bom funcionamento dos processos da empresa.

Modelo de PEVA

Também conhecido como ciclo ou roda de Deming, o modelo PDCA foi desenvolvido por William Deming na década de 1950. Na sigla em inglês, o modelo PDCA significa "Plan-Do-Check-Act" (planejar, executar, verificar, agir). É um processo cíclico e iterativo voltado para mudanças e melhorias contínuas.

Com ele, a empresa faz melhorias por meio de um processo simples: elabora um plano, testa o plano, implementa o plano, avalia o sucesso do plano e faz as alterações necessárias. Depois, começa tudo de novo.

Abrangente e versátil, o ciclo PDCA é recomendado para conduzir avaliações controladas, encontrar ineficiências e desenvolver novos processos nas empresas e nos mercados.

Veja como aplicar o modelo PDCA para melhorar sua empresa.

Veja como

Modelo de transição de Bridges

Semelhante à curva de mudança de Kubler-Ross, o modelo de transição de William Bridges é outra abordagem de gestão de mudanças centrada nas pessoas. No entanto, diferentemente da curva de mudança de Kubler-Ross, o modelo de transição de Bridges foca na transição para a mudança e na experiência das pessoas, e não na mudança em si.

De acordo com o modelo de transição de Bridges, a gestão das mudanças não envolve os resultados da mudança, mas a forma como os funcionários se afastam do antigo e aceitam o novo. O modelo de transição de Bridges é recomendado nas grandes mudanças, para auxiliar os funcionários durante todo o processo. Há três fases quando as pessoas fazem a transição para a mudança:

Terminar, perder e desapegar: por mais contraditório que pareça, o primeiro passo no modelo de transição começa com um fim, e é geralmente o momento mais emotivo para os funcionários. Se você não reconhecer os sentimentos dos funcionários, eles podem rejeitar as mudanças; portanto, é importante comunicar, com muita clareza, o propósito e os benefícios da mudança.
Zona neutra: nesta fase, os funcionários se adaptam à mudança e incorporam os novos processos. Comunique-se com rapidez e clareza quando surgirem problemas, para evitar qualquer desentendimento e frustração.
Novo começo: o último estágio da transição é a aceitação, e os funcionários já entenderam por que as mudanças tiveram que ser implementadas. Fale sobre o sucesso das mudanças, demonstrando os resultados concretos dos esforços dos funcionários.

Prepare-se para a mudança

Os modelos de gestão de mudanças servem para as empresas se prepararem para mudanças iminentes. Seja para mudanças em toda a empresa ou para uma atualização de alguns poucos processos dentro de um departamento, as ferramentas certas planejam mudanças, amplas ou pontuais, dentro de uma organização.

Os recursos acima falam mais sobre essas metodologias.

Sobre: Lucidchart

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