Vermogen
Het feit dat teamleden de verandering begrijpen, betekent niet dat ze meteen in staat zijn om hun taken uit te voeren.
Stel je bijvoorbeeld voor dat je als kind zwemles krijgt. In theorie begrijp je waarschijnlijk dat je je benen moet bewegen en je armen moet gebruiken om jezelf door het water te verplaatsen. Maar in de praktijk is het veel moeilijker. Het kost oefening en je moet eerst in ondiep water met bandjes leren zwemmen voordat je gewend bent om zelfstandig te zwemmen.
Om kennis om te zetten in vermogen, is het belangrijk om te oefenen, te analyseren wat goed gaat en wat niet, waar nodig aanpassingen te doen en het opnieuw te proberen. Stel je op als mentor, geef constructieve feedback en zoek altijd naar manieren om te verbeteren en te stroomlijnen.
Kortom: houd je medewerkers in de gaten wanneer ze de veranderingen doorvoeren, zodat je constructieve feedback kunt geven en het nieuwe proces kunt verbeteren.
Bekrachtiging
Nadat de verandering is doorgevoerd en je workflows soepel verlopen, is bekrachtiging een cruciale stap van het ADKAR-model, die ervoor zorgt dat mensen niet terugvallen in oude patronen. Het duurt even voordat mensen een verandering volledig omarmen: uit onderzoek van het British Journal of Health Psychology blijkt dat het gemiddeld 59 dagen duurt om je een gewoonte eigen te maken.
Hoe complexer de activiteit, hoe langer dit kan duren. Dus als je wilt dat je teamleden zich blijft inzetten voor de doorgevoerde veranderen, heb je positieve bekrachtiging nodig om ze op koers te houden en productiviteit te garanderen. Bij bekrachtiging kan het gaan om erkenning en beloningen, prestatiemetingen en positieve feedback om te laten zien dat de verandering blijvend is.
Daarnaast kun je de bekrachtigingsfase van het ADKAR-model gebruiken om te zoeken naar gebieden waar nieuwe processen niet werken of waar knelpunten in het proces zijn ontstaan die stress en irritatie veroorzaken. Werknemers die de verandering eerder steunden, kunnen zich ertegen keren en terugkeren naar een oude workflow in een poging om deadlines en doelen te halen.
Wacht niet tot processen mislukken of tot je werknemers het opgeven. Gebruik werkstroomdiagrammen en stroomdiagrammen om probleemgebieden te identificeren en werk samen met je team om oplossingen te zoeken. Door problemen op een visuele manier te doorgronden en oplossingen te vinden, kun je het idee versterken dat jij en het bedrijf toegewijd zijn aan de geïmplementeerde veranderingen.
Kortom: het ADKAR-verandermodel stopt niet bij de implementatie. Om de gewenste resultaten te zien, moet je de verandering in de loop van de tijd monitoren en werknemers aanmoedigen om deze te blijven volgen.
Andere modellen voor verandermanagement
Het ADKAR-model is niet de enige manier om organisatorische en individuele verandering tot stand te brengen. Als dit model niet past bij de behoeften van je organisatie, kijk dan naar deze andere modellen voor verandermanagement die zijn ontwikkeld om je te helpen effectieve veranderingen in je bedrijf door te voeren.
Het ADKAR-model voor verandermanagement kan alles zijn wat je nodig hebt om veranderingen succesvol tot stand te brengen, maar het kan geen kwaad om andere modellen te verkennen om het model te vinden dat voor jou werkt. Dat kan ook een combinatie van modellen zijn.
