Capacidade
Só porque sua equipe entende a mudança não significa que ela terá a capacidade de desempenhar imediatamente as funções.
Imagine, por exemplo, que você é uma criança fazendo aulas de natação. Na teoria, você entende que precisa bater as pernas e movimentar mexer os braços para se mover na água. Mas, na prática, é muito mais difícil. É preciso nadar no raso, com boias, até você se acostumar a nadar sozinho.
Para transformar conhecimento em habilidade, você precisa praticar e analisar o que vai bem e o que não vai. Faça ajustes quando necessário e tente novamente. Seja um mentor e ofereça feedback construtivo; e sempre procure modos de melhorar e de agilizar.
Resumindo: monitore os funcionários à medida que eles começam a implementar as mudanças, de forma que você possa dar um feedback construtivo e melhorar o novo processo.
Reforço
Depois que a mudança for feita e os fluxos de trabalho estiverem funcionando sem problemas, o reforço é uma etapa crucial do modelo ADKAR para que as pessoas não retomem os métodos antigos. Leva algum tempo para as pessoas adotarem completamente uma mudança - um estudo do European Journal of Social Psychology sugere que leva 66 dias até se formar um hábito.
Quanto mais complexa a atividade, mais tempo pode levar. Portanto, para que a sua força de trabalho adquira as mudanças implementadas, você precisa de reforço positivo para mantê-las produtivas e no caminho certo. O reforço pode vir na forma de reconhecimento e recompensas, medidas de desempenho e feedback positivo para mostrar que a mudança veio para ficar.
Além disso, você pode usar o estágio de reforço para procurar áreas onde novos processos não estão funcionando ou onde gargalos se formaram no processo, causando estresse e ansiedade. Quem já apoiou a mudança antes pode ficar contra ela e voltar ao fluxo de trabalho antigo para cumprir prazos e metas.
Não espere até que os processos ou os funcionários falhem. Use fluxogramas e um diagrama de fluxo de trabalho para identificar áreas problemáticas e trabalhar com sua equipe para encontrar soluções. Trabalhar para resolver problemas e encontrar soluções visualmente pode reforçar a ideia de que você e a empresa estão comprometidos com as mudanças implementadas.
Resumindo: o modelo de mudança ADKAR não para na implementação. Para ver os resultados desejados, você precisa monitorar a mudança ao longo do tempo e incentivar os funcionários a continuarem obedecendo a ela.
Outros modelos de gestão de mudanças
O modelo ADKAR não é o único modo de gerenciar mudanças organizacionais e individuais. Se esse modelo não atender às necessidades da sua organização, confira estes outros modelos de gestão de mudanças desenvolvidos para você fazer mudanças efetivas na sua empresa.
O modelo de gestão de mudanças ADKAR pode ser o que você precisa para gerenciar as mudanças, mas não custa nada conhecer outros modelos para achar um (ou uma combinação) que funcione para você.
